[ 孫斌 ]——(2020-2-6) / 已閱10744次
A、某HR提出：當?shù)匚募?guī)定居家隔離限定為從湖北返程的人員，公司將這一范圍擴大到春節(jié)前曾在武漢轉(zhuǎn)車、轉(zhuǎn)機人員，公司準備通過休年休假的方式來抵14天，這一做法存在什么風險？
孫斌律師回復：
這一做法存在以下法律風險：
（一）、首先與《職工帶薪年休假條例》（行政法規(guī)）第三條第二款規(guī)定相沖突，員工休年休假只能是工作日，雖然這一期間對用人單位而言是工作日，但對遵守公司規(guī)定的勞動者而言并不是工作日，員工居家隔離是為了防止可能存在的疫情傳染而不能提供正常的勞動，公司擴大居家隔離適用的對象，就應當嚴格按照人社廳發(fā)明電【2020】5號文第一條規(guī)定支付居家隔離14天的勞動報酬。
（二）、如果勞動者不認同公司的規(guī)定堅持上班，公司將承擔后期可能發(fā)生的疫情傳染被有關部門責令停產(chǎn)整頓的風險。
B、某hr提出：政府實施強制措施的時間如何計算？
孫斌律師回復：
政府實施強制措施的時間在計算上雖然對象不同，但時間認定上可能基本一致，不同的是適用的相關文件有所不同。
以武漢市公司員工為例：
在時間計算上為2020年1月23日至2020年2月13日；
其中2020年1月23日為武漢市人民政府規(guī)定的實施強制措施第一天；
其中2020年1月24日至2020年1月30日為國務院規(guī)定春節(jié)放假期間，該期間與武漢市實施強制措施的時間重疊，在效力上應當計算為國務院規(guī)定春節(jié)放假期間；
其中2020年1月31日至2020年2月2日為國務院規(guī)定的延長放假期間，該期間同樣與武漢市實施強制措施的時間重疊，在效力上應當計算為國務院規(guī)定的延長放假期間；
其中2020年2月3日至2020年2月13日為湖北省人民政府規(guī)定的延長放假期間，該期間同樣與武漢市實施強制措施的時間重疊，在效力上應當計算為湖北省人民政府規(guī)定的延長放假期間；
如果不存在后期湖北省人民政府或者武漢市人民政府因疫情再次延長放假時間的情形外，對武漢市公司員工而言認定武漢市實施強制措施的時間只有2020年1月23日這一天。
以上海市公司回漢員工為例：
在時間計算上為2020年1月23日至2020年2月13日；
其中2020年1月23日為武漢市人民政府規(guī)定的實施強制措施第一天，但這天他能夠回漢，這說明他是向公司請假（抵假）或者公司已放假情況下回漢。如果他是向公司請假（抵假），在效力上應當計算為武漢市人民政府規(guī)定的實施強制措施第一天；
其中2020年1月24日至2020年1月30日為國務院規(guī)定春節(jié)放假期間，該期間與武漢市實施強制措施的時間重疊，在效力上應當計算為國務院規(guī)定春節(jié)放假期間；
其中2020年1月31日至2020年2月2日為國務院規(guī)定的延長放假期間，該期間同樣與武漢市實施強制措施的時間重疊，在效力上應當計算為國務院規(guī)定的延長放假期間；
其中2020年2月3日至2020年2月9日為上海市人民政府規(guī)定的延長放假期間，該期間同樣與武漢市實施強制措施的時間重疊，在效力上應當計算為上海市人民政府規(guī)定的延長放假期間；
其中2020年2月10日至2020年2月13日為上海市正常復工期間，也為武漢市人民政府規(guī)定的實施強制措施期間，但經(jīng)國務院批準的《湖北省人民政府辦公廳關于延長2020年春節(jié)假期的通知》第一條明確將“延長2020年春節(jié)假期的對象包含春節(jié)期間來湖北探親訪友休假的外地人員，在效力上應當計算為湖北省人民政府規(guī)定的延長放假期間；
如果不存在后期湖北省人民政府或者武漢市人民政府因疫情再次延長放假時間的情形外，對上海市公司回漢員工而言認定武漢市實施強制措施的時間同樣只有2020年1月23日這一天。
第三問：對上述兩種情況的人員能否依法解除/終止勞動合同？
孫斌律師解讀：
由于上述兩種情況的人員處在特定的階段，屬于特定的保護對象。用人單位如果依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條規(guī)定解除勞動合同，即構成違法解除勞動合同。
本條所指勞動合同到期應當是指2020年1月31日到疫情結束月份。本律師特別建議HR在這一階段與勞動者終止勞動合同時應當了解勞動者個人的相關情況，遇到上述兩種情況的人員時，應將勞動合同終止時間無條件順延至勞動者醫(yī)療期期滿、醫(yī)學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
第四問：人社廳發(fā)明電【2020】5號第二條規(guī)定前后排序所涉及的若干問題如何具體執(zhí)行？
孫斌律師解讀：
雖然該條規(guī)定了這期間企業(yè)可以通過協(xié)商來解決工資、工作崗位等問題，但實際上都忽略了重要一點，即該條第二部分的具體出處《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的效力。
單從文件號看《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)【1994】489號）為原勞動部其他規(guī)范性文件，但經(jīng)《關于公布現(xiàn)行有效規(guī)章目錄的公告》（人社部公告【2016】1號）所確認《工資支付暫行規(guī)定》已調(diào)整為人社部規(guī)章；而人社廳發(fā)明電[2020]5號文為人社部頒布的其他規(guī)范性文件。就兩者的效力而言，根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第98條第1項的規(guī)定前者的效力高于后者。
因此新型冠狀病毒感染的肺炎疫情控制期間企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的工資必須嚴格按照《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定執(zhí)行，超過一個月之后才可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬等方式穩(wěn)定工作崗位等措施。
企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的工資報酬應當包括除獎金（提成）以外的其它工資科目。
總共3頁 [1] 2 [3]
上一頁 下一頁
