[ 孫斌 ]——(2015-3-16) / 已閱9672次
蘭泉拷問HR（四）
換公司簽訂勞動合同是解除勞動關系還是終止勞動合同？
王某系某食品公司的職工，該公司因工作需要每周工作６天（每天工作８小時），勞動合同中對此有明確規定，公司一直也沒有支付加班工資。
2014年12月31日雙方勞動合同到期后公司人力資源部一直拖延不續簽勞動合同，2015年元月10日才拿出勞動合同，但勞動合同的用人單位不是該公司，而是由該公司總經理投資的另一公司，該公司這樣做的目的在于公司將面臨拆遷（新公司是在新的生產基地所在地注冊的公司），為后期過渡而要求所有員工與新公司簽訂勞動合同，避免在拆遷時員工不同意調動工作地點而要求支付經濟補償。
王某不同意與新公司簽訂勞動合同，要求公司支付經濟補償，支付工作期間的加班工資。公司不同意將王某的進廠門卡列入黑名單，公司保安也不允許王某進公司工作。現在王某不得不申請勞動仲裁主張相關權利。
蘭泉提問：
一、公司拖延不續簽勞動合同，雙方的勞動合同期限是否因公司的拖延而延長？
二、雙方的勞動合同（關系）是終止還是依法解除？
三、公司為拆遷需要要求員工與不存在關系的新公司簽訂勞動合同的做法是否違法？
四、公司對王某的仲裁申請應采取那些措施進行應對？該仲裁對后期拆遷可能發生的糾紛有那些影響？
蘭泉答復：
一、公司拖延不續簽勞動合同，雙方的勞動合同期限是否因公司的拖延而延長？
勞動合同順延的理由根據《勞動合同法》第四十二條規定順延的情形為：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
由于前五種情形與本案無關，在法律、行政法規規定的其他情形也不包括本案情形下，公司拖延“續簽”勞動合同的行為存在違規。
作為勞動合同的續簽，根據原勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》（勞部發【1997】106號）第五條規定：勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。本案中公司沒有續簽勞動合同的意向，但為了避免終止勞動合同給予經濟補償，而故意將“續簽”勞動合同的時間延后（不否認新公司認可員工在現公司的工作年限）拿出新公司勞動合同“要求”員工簽訂，如果員工不同意簽訂該合同，就不允許進公司工作形成員工單方面終止勞動關系的事實，從而達到不支付經濟補償的目的（公司沒有考慮到還存在未依法支付加班工資的違法行為），公司“要求”員工簽訂新公司勞動合同行為具有脅迫性，為無效的民事行為。
二、雙方的勞動合同（關系）是終止還是依法解除？
關鍵看雙方勞動合同的約定，如果原勞動合同對勞動合同到期后雙方勞動關系如何處理沒有約定的話，由于在勞動合同到期后雙方沒有續簽勞動合同雙方形成的是事實勞動關系，任何一方提出均為終止勞動關系。
事實勞動關系與勞動合同關系不同的是勞動合同有單方面解除的權利，而事實勞動關系由于沒有書面協議的約束，不存在單方面解除事實勞動關系的條件，只能終止事實勞動關系。
如果勞動合同對是否勞動合同到期后雙方勞動關系的處理有約定的話，如約定勞動合同到期后未續簽的，視為原勞動合同續訂。在這種情況下由于雙方有明確的勞動合同期限的約定，任何一方提出均按解除勞動合同處理。
三、公司為拆遷需要要求員工與不存在關系的新公司簽訂勞動合同的做法是否違法？
由于公司要求員工簽訂與其不存在任何關系的新公司勞動合同的目的，在于規避后期公司在拆遷時依法給予經濟補償，因此這種規避行為明顯違法，已簽訂勞動合同的員工有權在一年內申請勞動仲裁（提起訴訟）主張與新公司簽訂的勞動合同無效。
四、公司對王某的仲裁申請應采取那些措施進行應對？該仲裁對后期拆遷可能發生的糾紛有那些影響？
如果王某提出支付終止事實勞動關系經濟補償，支付工作期間的加班工資（不排除公司還存在其它違法行為），公司應當積極與王某協商盡快解決本糾紛。否則繼續拖延下去王某提出的仲裁請求其它員工在通過某種途徑獲得后將存在有不同的想法。
如果個別的員工有技能能夠在外找到工作的話，一旦跟進申請勞動仲裁主張新簽訂的勞動合同無效的話，將對公司后期的拆遷帶來較大的影響。最壞的情況不排除其它員工在拆遷主張在與公司終止勞動關系給予經濟補償后再與新公司簽訂勞動合同，一并解決在公司工作期間的加班工資，這二筆費用對公司而言將對今后的經營造成很大的影響。
因此現階段與王某的協商應當十分慎重，避免出現的分歧對后期公司實施拆遷帶來意想不到的各種難題與矛盾。
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