[ 孫斌 ]——(2010-5-26) / 已閱9034次
富士康系列悲劇的解決之道
孫斌
富士康為什么發生這一系列悲劇？筆者認為富士康管理模式過于強硬、不具有人性化；管理人員管理方式粗暴、公司工會名存實亡沒有任何有效的溝通渠道、HR部門尚失相關職能、保安行使管理職能；員工素質偏低、生產強度高工作時間長、工資待遇偏低、公司相關配套設施貧乏以及相關政府職能部門失職等都有直接原因。
現階段富士康采取邀請國內一流心理專家現場輔導員工的做法是否在一定程度上可以遏制這一現象的繼續發生？筆者認為可能具有一定的控制作用，但如同病人患感冒醫生診斷出結果，但沒有藥物治療。患者的病情是否加劇成肺炎或者危及生命，只能完全依靠病人自身的免疫力。
要真正的解決富士康這一悲劇，筆者認為相關職能部門的立法是解決這一問題的重要因素之一。對于富士康這樣需要二十四小時（含員工中途休息時間）生產的企業，國家必須立法規定員工每天工作的時間不得超過9小時（8+1），夜班工作時間不得超過6小時，并且要保證每個星期休息1天。這樣促使用人單位更加規范地保護員工的休息權，同時遏制用人單位的工作強度。
對于享受稅收優惠政策的外資企業(包括臺港澳企業)國家應立法對于這類企業員工的底薪確定一個最低標準（如按照當地最低工資標準*120—150%計算），這樣一方面能夠促成企業增加員工的收入，另一方面也不能讓這些享受稅收優惠政策的企業員工長期靠加班來維持基本的生活開支。
富士康為什么發生了重大悲劇還能暢通的招人？從深圳的情況看，有很多企業的加班時間遠遠超過了法定標準，員工的工資不能及時支付，有的企業甚至連社會保險都沒有繳納。這樣反而讓富士康底薪只有最低工資標準，加班時間不超過每月法定標準、能夠及時發放工資、辦理社會保險的富士康成為打工者向往的地方。
富士康真正需要反醒的是自己的最高管理層。為什么自認為優秀的管理模式出現了這么嚴重的偏差？造成多名員工無謂的悲劇，最后要靠高僧來祈福的境地。
富士康必須全面整頓自己的管理模式，對于僵化、不人性的工作制度、工作規范要進行一次全面的整改、改造。應對新員工進行適應崗位、適應工作強度、進行有效溝通等一系列的崗前培訓，著重加強對管理人員的整頓、培訓，讓一批不具備基本素質的管理人員離開企業。富士康也要清醒地認識到保安不是管理人員，而是保衛企業安全的員工。如果保安成為管理者，那么富士康的HR還具有實質性作用嗎？
富士康主管所提倡的“只管專心做事，別管閑事”做法應當是富士康的恥辱，而不是傳統。富士康現在要做的是反省自己，關愛、善待員工，而不是通過所謂的“花錢買信息”來遏制身邊的悲劇發生。跟不要找各種理由推卸自己的責任與義務，只有用心將員工疾苦、困惑進行有效的解決和幫助，才能讓富士康能夠繼續發展、壯大。
富士康需要全面反省，挽救地不僅僅是自己的員工，更重要的是自身的立足。
作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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