[ 宋曉鋒 ]——(2010-3-7) / 已閱32712次
事實勞動關系的認定
宋曉鋒
我國《勞動法》、《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但現實生活中，由于種種原因，勞動者與用人單位不簽訂勞動合同而發生事實勞動關系的情形大量存在。解決事實勞動系的認定問題，對勞動爭議案件的準確處理具有非常重要的意義。
1．事實勞動關系含義
事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的，是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，沒有按法律要求訂立書面的勞動合同，但雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系缺少的只是勞動合同這一法定外在形式要件，但具備勞動合同確立勞動關系的基本特征
2．事實勞動關系的種類
2．1 未簽訂書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系
從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種情形：其一，自始未訂立書面勞動合同；其二，原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。
2．2 履行無效勞動合同而形成的事實勞動關系
2．2．1 關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力。但由于勞動合同的特殊性，不能像民事合同無效一樣可以恢復原狀，勞動者付出的勞動不能收回，產生了按事實勞動關系予以保護的必要。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。
對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。
2．2．2 關于無效勞動合同，《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2．3 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系中的第二個勞動關系應認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
《勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。
3．確定事實勞動關系的標準
3．1 根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005}12號）第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關系成立：
3．1．1 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
3．1．2 用人單位依法制度能夠的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
3．1．3 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
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