[ 商家泉 ]——(2009-4-12) / 已閱34523次
新法對試用期作出很多新規定，總結有5大變化：
1、 試用期包含在合同之內，并只能簽訂一次試用期。這就限制了某些企業反復簽訂《試用合同》不簽署正式勞動合同的情況。
2、 試用期工資不低于正式薪水的80%。沒有約定正式薪水的，按照企業同工同酬的最低薪資認定。
3、 合同不滿3個月的，無試用期；合同不滿1年，試用期不超過1個月；合同1年以上不滿3年，試用期不超過2個月；3年以上和長期合同，試用期不超過6個月。（新法19條）
4、 試用期內員工提前3天可辭職。
5、試用期中，除非有法定理由，用人單位不得解除勞動合同。這個和原來有些變化，企業至少要證明：員工不符合錄用條件，或者曾經培訓和換崗還是不能勝任，有這些理由才能解除。
實踐中，要求用人單位證明勞動者不符合錄用條件難于操作，并容易產生爭議，而試用期本身就是一個雙向選擇的較短期限，勞動者在試用期內一般有充分的心理準備（有可能過不了試用期），即使規定試用期內只要用人單位提前一定期限通知勞動者就可解除勞動合同而不必證明勞動者不符合錄用條件，對勞動者也沒有多大的損害。
5．競業限制與保密條款
簽訂競業限制或保密條款，用人單位應在解除或終止勞動合同后按月對勞動者予以補償，前款規定的人員最長時間二年內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
●勞資雙方可以約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
●雙方可以約定競業限制條款或簽訂競業限制協議。
●競業限制經濟補償和違約金標準可由雙方自由約定。
●競業限制經濟補償應按月支付。
●競業限制僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他知悉商業秘密的人員。
●競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者依法約定。
●競業限制期限不得超過2年。
●違反保密事項或者競業限制約定，對單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
6．勞動者承擔違約金僅兩種情況
（1）培訓違約金：如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
（2）競業限制與保密條款違約金，數額雙方協商確定。
7.無固定期限勞動合同
目前，勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求，旨在解決勞動合同短期化問題，促進勞動者的就業穩定。
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，應訂立無固定期限勞動合同；
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應訂立無固定期限勞動合同；
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者要求續訂勞動合同的，應訂立無固定期限勞動合同。
（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
（5）用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
（6）無固定期限合同僅取消了合同到期后員工要求續簽而企業不同意續簽合同的權利，其他和固定期限勞動合同沒有實質性區別。
（7）不簽訂的后果：
《勞動合同法》還規定了不簽訂無固定期限勞動合同的懲罰措施，第八十二條規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
8．用人單位單方解除勞動合同的法定條件
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件；
(2)嚴重違反用人單位的規章制度（平時要注意收集員工違紀證據）；
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；
(5) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同并致使勞動合同無效（如虛假學歷、工作經驗等）；
(6)被依法追究刑事責任。
其中，第（4）、（5）為新勞動合同法增加內容。
9．用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
10、 關于用人單位解除勞動合同的限制的新規定
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