[ 劉海洋 ]——(2009-3-30) / 已閱28388次
三、不主動履行法定義務對企業更加不利。
新勞動合同法下，不按規定履行義務，受到的約束要大得多，強硬得多，就是說風險要大得多。如未及時訂立書面勞動合同，可能面臨支付雙倍工資或被迫簽無固定期限合同，單位不給買社保等也得賠償等。因此，用人單位在雇傭勞動者時，是否認真按照相關法律操作非常重要，否則將承擔更嚴重責任。
四、粗放式的人力資源管理將對企業更加不利。
內部的管理制度的不健全，如沒有制定勞動合同的管理制度，明確的勞動紀律制度等，或制度不完善，沒有履行民主程序，沒有明確公開等。而具體操作的不嚴謹將可能造成不簽合同或漏簽錯簽；處分員工隨意性強；終止合同或解除員工勞動合同，可能由于管理不善、檔案資料不健全而有理說不出等。新法規定了企業拖欠勞動報酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動者討薪開辟了綠色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將更加得不償失。
對策
一、用人單位要增強自覺守法意識。
隨勞動法律的完善，相關規定越來越細化，守法也應不再是粗線條的，也需要細化，更需要認真研究相關法律，自覺地而非被動遵守勞動法規。該簽合同的簽合同，該給予補償的給予補償，自覺履行義務。
自覺遵守法律可以樹立負責任的企業形象，樹立企業良好的社會信譽，促進企業的良性發展。
還必須看到自覺勞動合同法有利于創造和諧的勞動關系創造一個良好的企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。
二、用工單位須更加尊重勞動，尊重勞動者的權利。
在許多企業管理者的習慣里，企業規章制度應該是企業完全的自主權，屬于企業單方決定的事項。這一觀念已與勞動合同法的規定相沖突。
《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協商”等規定已經將規章制度的單方行為變為了雙方行為，即新法實施后，企業制定規章制度的行為將是一個民主表決和集體協商的雙方行為。
勞動合同法更加注意保護員工的勞動權利，企業用工管理的責任加大，違法解雇成本增大，法律的約束性更強。在這種情況下，用工單位須更加尊重勞動、尊重勞動者的勞動權利。提升人性化管理水平。要充分相信絕大多數員工能夠負責任地行使用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，所擁有的參與權。
三、人力資源的管理應專業化、規范化
部分企業尤其是一些中小企業人力資源管理存在一些問題。如管理粗放，缺少計劃性，檔案不健全，資料不完整這一狀況應盡快改變。應精細化操作流程，規范化人力資源管理；有計劃用工避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關手續的管理。
四、建立健全企業內部人力資源的管理制度。
包括勞動合同的管理、入職離職的管理，工資制度，違章違紀管理制度等。要加強這些制度的合法性、合理性、可行性的審查，確保其效力。如：勞動合同法第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”顯然企業必須將上述規定按符合企業實際情況進行進一步明確。試用員工的錄用條件是什么、什么是嚴重違反規章制度，那些情況屬于嚴重失職，營私舞弊等等。
五、加強證據意識
企業人力資源部門必須提高自己的證據意識。如企業將勞動合同、員工手冊交與員工后應保留相關的簽收簿；將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。也要有相關的檔案資料來證明。許多企業的大多數制度出臺時并不公示或者公示隨意不規范。如發一文件、采取開會宣讀一下、在公共場所張貼等，但這都不能保證每個員工都知曉公司的公示內容。必須確保員工知曉。
在勞動爭議發生的時候，企業人力資源部門必須為企業規章制定修改的民主程序、勞動合同的解除、變更，企業提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。比如，企業與員工訂立服務期協議，員工的培訓必須符合“專項培訓費用”、“專業技術培訓”等條件，才能追究員工的違約責任。一旦發生爭議，企業須能出示與培訓方簽訂的培訓協議、培訓方開的發票等，才能證明對勞動者確實進過培訓，確實支付過相關費用，否則很可能要承擔不利的后果。
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