[ 張圓 ]——(2009-2-9) / 已閱34031次
3.5.1 首先，對于“無法勝任工作”這個調整崗位的法定情況作出充分的舉證。這種舉證應側重：
(c) 員工有嚴重失職行為或者能力不夠導致所負責的工作出現(xiàn)重大失誤，給公司造成損失或者有必然造成損失的危險。
(d) 員工所在的崗位因為工作需要提高了要求，原有員工的素質已經(jīng)不能勝任。
3.5.2 其次，對于將勞動者從此崗位調至彼崗位時是否是合理的進行充分舉證，這種舉證應說明這種調動確實是一方面適合勞動者的能力的，另一方面也是適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的。
3.5.3 再次，是在企業(yè)內部通過民主程序建立一套關于內部薪酬與崗位之間的掛鉤制度，并將這種薪酬制度向全體勞動者公式或告知勞動者。這一點也是調薪爭議案件中經(jīng)常發(fā)生爭議的關鍵，如果在企業(yè)內部制度的建立上出現(xiàn)違反現(xiàn)行法律或政策的強行性規(guī)范或者程序不合法時，作為企業(yè)自主管理權的集中體現(xiàn)的企業(yè)內部制度是不會被法官或仲裁員所采信的，而此處即便舉證成功，至于是否會被采信也有很大的自由裁量空間。因此，用人單位需充分舉證該內部制度的產(chǎn)生確實經(jīng)過民主程序，并且確實已經(jīng)公示或告知勞動者。
簡單舉個例子，如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)隨崗調薪在不同的法院都極有可能被判斷為具有充分合理性，而一旦企業(yè)這方面的制度缺位，提交諸如一般崗位事實工資數(shù)額給法官，不同的法院或仲裁委員會就容易出現(xiàn)不同判決結果。
3.5.4 最后，用人單位要就調薪的幅度的合理性作出充分的舉證。一般來講，法官或仲裁員能采信企業(yè)的“定崗定薪、變崗變薪”的內部薪酬制度的話，就會直接基于這種采信而認可用人單位對薪酬的調整。
3.6 此外，需要指明的是，從法律層面上說， 工資的變動是屬于勞動合同的實質性內容的變更，而作為不計入工資總額之內的獎金、福利等的變更則不屬于勞動合同的變更，而是企業(yè)作為內部績效激勵的管理權利。
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