[ 李迎春 ]——(2008-5-28) / 已閱28374次
十七、非全日制用工模式下的加班問題
《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。本條未明確每天的標準工作時間，也即每天的工作時間是可變的，那么，如何確定平時的加班時間？周六工作超出四小時算不算加班？加班工資按照1.5倍還是2倍計算？其實這些都是很難確定的。
【李迎春律師解讀】從非全日制用工的定義看，一周內工作時間累計不超過二十四小時的，無法支付加班工資，雖個別天數工作時間超過四小時。另外，周六應當視為正常工作日，即使有加班，也只按１５０％計算加班工資。
十八、對不具備合法經營資格的用人單位與勞動者發生爭議，是否需經勞動仲裁程序？
《勞動合同法》第九十三條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本條用詞似乎自相矛盾，不具備合法經營資格的單位是勞動合同法意義上的用人單位嗎？勞動合同法第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。一個沒有工商注冊的單位，顯然不是本條規定的用人單位，那“不具備合法經營資格的用人單位”該如何理解？按照《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的勞動爭議，適用該法的規定。一個“不具備合法經營資格的用人單位”，程序上似乎不能作為勞動爭議案件的主體，不能按照勞動仲裁程序處理，但是，勞動合同法卻又規定了相關的實體權利，真是剪不斷理還亂啊。
【李迎春律師解讀】這個問題確實有點剪不斷理還亂，實體權利勞動合同法有明確規定，但是程序上適用勞動爭議處理程序似乎是有問題的。（文：廣東瀚宇律師事務所李迎春律師）
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