[ 李迎春 ]——(2008-1-17) / 已閱136922次
1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；
2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內(nèi)訂立合同；
3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等。
4、對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補簽合同。
【相關法條】
關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號）
三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。
廣東省勞動和社會保障廳《關于解除事實勞動關系應否支付經(jīng)濟補償金問題的復函》 ( 2002 年10 月16 日省勞動和社會保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號)
中山市勞動和社會保障局：
你局《關于解除事實勞動關系應否發(fā)放經(jīng)濟補償金問題的請示》（中勞社〔 2002 〕89 號）收悉。經(jīng)研究，答復如下：
用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，因用人單位不與勞動者訂立勞動合同而解除事實勞動關系的，用人單位應按國家有關規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金；因勞動者不愿意訂立勞動合同而解除事實勞動關系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。
四、無固定期限勞動合同操作實務及應對技巧
1、簽訂無固定期限勞動合同條件的變化
勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。這里給簽訂無固定期限勞動合同設定了三個條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動者提出要求”，實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，導致簽訂無固定期限勞動合同無法達成。勞動合同法降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。
2、可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形
（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；
（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；
（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【風險分析】
1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
【應對策略】
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