[ 田永偉 ]——(2006-8-26) / 已閱25210次
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田永偉
勞動者如何保護(hù)自己的合法權(quán)益，成為當(dāng)前社會的焦點問題之一，國內(nèi)頻頻出現(xiàn)拖欠工資、強(qiáng)迫勞動、不提供應(yīng)有的勞動條件等各類勞動糾紛，而勞動者幾乎百分之百處于劣勢。下面，就勞動者在勞動過程中如何保護(hù)自己的利益，談幾點個人意見，供應(yīng)廣大勞動者參考。
一、入職時應(yīng)注意的問題。當(dāng)今的民工慌，大學(xué)生擇業(yè)難，大量企業(yè)職業(yè)職工下崗，使得勞動者選擇就業(yè)時，對企業(yè)的性質(zhì)、用工的制度、合同的是否簽訂，在所不問，以樸素的心態(tài)認(rèn)為，只要是有一份工作，能按月開支，有口飯吃，就心滿意足了，其它的都可以忽略。而這種心態(tài)，也為日后發(fā)生糾紛沒有證據(jù)導(dǎo)致被動埋下伏筆。對于入職的勞動者，應(yīng)該著重注意以下幾個問題：
首先，全面了解企業(yè)的品質(zhì)。通過走訪勞動保障局等相關(guān)單位，掌握企業(yè)近年來的投訴記錄，通過這一信息，可以直觀地反映出自己選擇企業(yè)在原來職工心目中的印象，評定出該企業(yè)在自己心目中的等級，優(yōu)、良、好、差，進(jìn)而決定自己選擇還是放棄該企業(yè)。
其次，依法簽訂勞動合同。按照《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)與職工必須簽訂勞動合同，這對于保障勞動者權(quán)益至關(guān)重要。同時，勞動者應(yīng)該依據(jù)法律的規(guī)定，對勞動合同進(jìn)行內(nèi)容審查，即審查勞動合同中有無合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任等內(nèi)容。存留合同防范風(fēng)險。勞動合同都是一式兩份，單位一份，勞動者一份，單位蓋章后交給勞動者的合同，勞動者必須保存好，雖然相關(guān)法律規(guī)章中明確規(guī)定事實勞動關(guān)系存在，勞動爭議仲裁委員會受理并依法裁決，但從證據(jù)效力上，勞動合同的證明力更強(qiáng)。
最后，掌控好具體試用期限。按照《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》中的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同試用期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。從目前所有的企業(yè)看，試用期的工資與轉(zhuǎn)正后的工資是不一致的，這也是符合實際的，針對每位勞動者而言，試用期限的把握，顯得至關(guān)重要。
二、在職時應(yīng)注意的問題。勞動者簽訂合同后，順理成章地成為企業(yè)的職工，勞動者入職后享受勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。但勞動者在勞動中應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：
首先，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。勞動規(guī)章制度，被視為企業(yè)內(nèi)部法，企業(yè)以此約束職工的行為，提高管理效率。但企業(yè)的規(guī)章制度生效的前提條件，是經(jīng)過職工大會或者職工代表大會討論通過，并且公示的。最高人民法院出臺了關(guān)于審理勞動案件適用法律問題的解釋中，也明確將此類規(guī)章制度作為審理案件的依據(jù)，所以，勞動者在違反規(guī)章制度時，仲裁訴訟時敗訴的可能性較大。
其次，請求給付加班工作費。法律明確規(guī)定，除了工資之外，對于加班費企業(yè)必須給予支付。安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。對于以上三點的理解顯得至關(guān)重要，對于休息日安排工作不能安排補(bǔ)休的，方支付百分之二百的報酬，如果安排補(bǔ)休勞動者則不享受此待遇，而延長工作時間和法定休假日安排勞動的，安排不安排補(bǔ)休再所不問，必須支付相應(yīng)的報酬。勞動者出現(xiàn)以上勞動情況時，應(yīng)主動向企業(yè)行使權(quán)利。
最后，明白自己具體的工作時間。法律規(guī)定，日不過八，周不過四十四，生產(chǎn)經(jīng)營需要延長的，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商方可延長，但日不超過一小時，特殊原因延長工作時間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。但勞動部又出臺了《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》，辦法中規(guī)定，企業(yè)條例下列條件的職工，可以實行不定時工作制：企業(yè)中的高管、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需要機(jī)動作業(yè)的人職工；其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。針對每一位勞動者，應(yīng)當(dāng)逐條核對后，詳細(xì)了解掌握自己的工作時間，最大限度地做到自我保護(hù)。
三、職工離職時應(yīng)注意的問題。職工離職的原因有多種，除試用期內(nèi)勞動者可以隨時解除勞動合同無法律風(fēng)險外，其它不同的原因，不同的行為，將導(dǎo)致不同的結(jié)果。
首先，職工提出辭職時防范的風(fēng)險。一是勞動者與單位協(xié)商，主動提出解除合同的，按照相關(guān)規(guī)定，此類情況企業(yè)不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是勞動者違反勞動合同約定解除合同時，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄費用、培訓(xùn)費用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；三是勞動者自動離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。
其次，主動索要企業(yè)的離職證明書。一旦與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，離職證明書將是強(qiáng)有力的證據(jù)，如果離職企業(yè)不出具離職證明書，而勞動者本人又不主動索要的，當(dāng)企業(yè)與勞動者反目為仇時，可能會提出是勞動自己離職，進(jìn)而要求承擔(dān)賠償責(zé)任，此時，因為證據(jù)的原因，作為勞動者百口難辯，將會處于極其被動的地位。另一方面，離職證明對于到新企業(yè)后工齡的延續(xù)，險金的續(xù)繳都有著重要的意義。
最后，與企業(yè)發(fā)生爭議時應(yīng)留存證據(jù)。與企業(yè)發(fā)生爭議的原因有多種，而企業(yè)做為勞動合同強(qiáng)勢一方，往往利用自身優(yōu)勢，將相關(guān)證據(jù)或隱瞞或毀滅，責(zé)任推脫的一干二凈。此時，勞動者需要在離職前收集認(rèn)為企業(yè)違法違規(guī)的相關(guān)證據(jù)，如企業(yè)的規(guī)章制度、與單位領(lǐng)導(dǎo)談話記錄（錄）、企業(yè)勞動的現(xiàn)場條件（拍）等等。為下步自己仲裁訴訟程序增加勝訴籌碼。
勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益的根本，還得依靠勞動者本人法律意識的提高，企業(yè)管理人員素質(zhì)的提升，社會法律制度的健全，國家法治的進(jìn)步。和諧社會實現(xiàn)之日，勞動爭議將大大減少，訴訟成本將大大降低，勞動者將不會再勞而不獲。
