[ 楊杰 ]——(2006-4-3) / 已閱10781次
試用期短了還是長了
——勞動合同法草案系列點評之六
楊 杰
全國人大常委會執法檢查組《關于檢查〈中華人民共和國勞動法〉實施情況的報告》在提到勞動法實施中的問題時特別指出“有的用人單位濫用勞動合同試用期，試用期過后就不續用，以此盤剝勞動者”。新的《勞動合同法（草案）》針對這一問題特別開出了一劑藥方，“勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。 ……非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月…… ”這劑藥方真的能治病嗎？
我國現有的試用期制度將試用期與合同期限相聯系，合同期限越長，試用期也相應增加。根據勞動部的現行規定，簽了一個六個月的合同，可以約定十五天的試用期；簽了一個一年的合同，可以約定三十天的試用期；簽了一個兩年的合同，可以約定六十天的試用期；
新的草案將試用期限按崗位性質分類設定試用期，與現行法規比較，標準是高是低呢？假設是一個六個月的合同，根據草案，非技術性工作崗位可以設一個月的試用期；技術性崗位可以設六個月；高級專業技術工作崗位可以設6個月，合同期全部都是試用期，勞動合同合法的變成一份試用期合同。如果是一年期的合同，按勞動部現行標準也僅是30天的試用期，草案的標準則是1個月、2個月、6個月。
也許有人會說，假如勞動者和用人單位簽了一份五年期的合同，那試用期標準與以前相比就大大降低了。可是用人單位為什么要與一個根本不了解、未試用過的新員工簽訂五年期合同呢？不知立法者憑什么認為規定一個比以前更長的試用期就能解決濫用試用期的問題？
而且，按崗位性質分類設定試用期，那么一個崗位究竟是非技術性工作崗位、技術性崗位還是高級專業技術工作崗位，應當如何確定呢？如果由用人單位確定，那用人單位完全可以把所有的崗位都規定為高級專業技術工作崗位，只簽訂六個月勞動合同，然后約定六個月試用期，“濫用勞動合同試用期”可能成為普遍而且合法的現象。如果由勞動者來確定崗位性質，勞動者確認所要從事的崗位究竟是非技術性工作崗位、還是技術性崗位或者高級專業技術工作崗位，那么勞動者又能有多少談判能力呢？用人單位只要在勞動合同中注明“崗位屬于高級專業技術工作崗位，試用期六個月，合同期六個月”，作為一個急切想獲得工作的新人，肯定也只能簽字確認，“濫用勞動合同試用期”的現象仍然無法避免。
那么也許只能由國家來確定崗位性質，只有這樣才公平權威。可不同企業的崗位設置千差萬別，新的工種又不斷出現，也許會有幾千幾百萬種崗位需要國家來確定并及時進行更新，所需花費人力物力難以想象，這值得嗎？有可能實現嗎？
對癥下藥才能治病救人，其實現行法規對試用期的長度已經作出了合理的限制，而且還對勞動者做了一定傾斜保護，勞動者在試用期內可以隨時離職，而企業則需要在證明員工不符合錄用條件的條件下才能讓員工離職。全國人大常委會執法檢查組發現的“濫用試用期”問題主要是“有法不依、執法不嚴”，而不是法規本身的立法問題。立法者應當考慮如何落實法律執行，而不是用一個更不利于勞動者的規定去保護勞動者。
作者單位：東方勞動法律網www.eastlaborlaw.com
