[ 金澤清 ]——(2005-7-31) / 已閱31946次
廣東條例第十九條規定勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。也就是說，廣東條例根本沒有規定計算基數，或者說計算基數就是其正常工資基數。
3. 假期工資標準是否可以適用其他工資基數
上海辦法第十四條明確規定：“加班加點的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數”，也就是說加班工資可以按假期工資標準勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%進行計算。而廣東條例沒有該規定。
因此，對于同時在上海與廣東兩地經營的企業，尤其是總部在上海的企業人事部門要注意不能過于嚴格按照上海辦法規定將廣東的分支機構員工加班加點工資核算標準設定為其正常月工資的70%，以免無謂地導致勞動爭議的產生；同時提請總部在廣東的企業人事部門，對于分支機構在上海的員工加班加點工資核算標準可以降到其正常月工資的70%，盡量減輕該分支機構的人事成本！
實務分析——廣東條例關于假期工資標準的規定實在有些略失公平！
由此可見，廣東條例側重于對勞動者的保護，上海辦法則比較注重雙方當事人權利的公平性。就筆者觀點，所謂工資是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，依照法律規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付勞動者的勞動報酬。同時，為了照顧勞動者休息，憲法規定了勞動者的休息權，因此勞動者有權享受工余間歇休息時間、工作日之間休息時間、休息日、節假日等時間無需勞動而獲得報酬。
因此，可以看出，工資是作為勞動者提供了正常勞動的數量與質量獲得的基本勞動報酬，而假期（主要是指婚、喪、探親等）并非法定的休息權而是一種福利措施，而且按照勞動合同關系中的“雙務、有償”等特性來看，權利義務并非完全對等。就從對勞動合同關系當事人之間互為權利義務角度而言，上海辦法實際上是比較公平合理。對于用人單位來說，勞動者沒有提供正常勞動卻要全額支付勞動報酬，增加了用人單位負擔；況且該勞動者休假的時候，用人單位可能還要安排其他勞動者完成該休假勞動者的工作，增加了其他勞動者的工作負擔！筆者認為：廣東條例關于假期工資標準的規定實在有些略失公平！
二、 勞動者承擔賠償責任導致扣除工資處理區別
1. 那些情況屬于勞動者賠償范圍？
根據《勞動法》第一百零二條規定“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”該條款確定了，用人單位對勞動者的賠償請求權。
用人單位的賠償請求權主要是包括兩種——
（1）勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同
而勞動部的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”
其中第四項勞動合同約定的其他賠償包括：
勞動者違反勞動紀律或者用人單位依法制定的規章制度的行政處罰
勞動者破壞用人單位財物或者侵犯用人單位財產的民事賠償
（2）勞動者違反勞動合同中約定的保密事項
勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。勞動者承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
注意，盡管從目前立法來看，侵犯商業秘密案件中尚無法定賠償的規定，但商業秘密是知識產權的一種，侵犯知識產權案件當中應有法定賠償，是《TRIPS關于與貿易有關的知識產權協議》中的一個重要的要求，專利等立法也都已有法定賠償的設立，因此，關于商業秘密侵權的法定賠償，建議參照著作權、商標權侵權中的50萬元以下的標準來確立，這應該也是可以的。
2. 對于勞動者賠償的主觀要件規定上，廣東條例更為客觀公平！
由于賠償是屬于民事侵權范疇的，而民事侵權行為，在法律上是需要符合三個要件：（1）行為人主觀上存在過錯（即故意或者重大過失）；（2）損害事實客觀存在；（3）該行為與損害后果之間有因果聯系。所以，侵權行為很重要的一點就是“主觀上存在過錯”！我們應當注意到上海辦法與廣東條例在該問題上的規定不同，《上海市企業工資支付辦法》第二十二條規定：“勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，……”在該辦法中只是說明勞動者因本人原因給單位造成損失，沒有明確說明“本人原因”究竟指的是什么？而且只說經濟損失造成.
事實上，很多損害后果發生，并非都是出于勞動者的主觀故意或者重大過失。如勞動者的工作工具毀壞，有些可能是故意，但是很多情況是勞動者無意操作失誤造成的，這個也是可以歸納在“本人原因”的。這樣依據上海辦法的規定，對于勞動者尤其是初次工作的學徒或者新手來說，實在是有些不公平。
而《廣東省工資支付條例》第十五條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，……”把勞動者賠償限定為：“過錯”的存在和“造成直接經濟損失”，這個就嚴格符合民事侵權行為賠償的要點了。
3. 對于因獲得勞動者賠償而扣除工資的處理程序規定上，廣東條例比較合理
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