[ 馮登輝 ]——(2020-6-26) / 已閱5644次
李某自2017年10月16日進入甲公司工作，任人事總監一職，雙方未簽訂書面勞動合同，李某于2018年8月1日提出離職，于2019年7月26日申請勞動仲裁，主張未簽訂書面合同的二倍工資差額12萬元，案件經過仲裁、一審、二審。
仲裁委員會認為：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，李某于2018年8月1日提出離職，一年的仲裁時效截至到2019年7月30日，故雙倍工資差額未超過一年的仲裁時效，仲裁裁決甲公司支付李某12萬元雙倍工資差額。
甲公司不服仲裁結果，向一審法院提起訴訟，稱李某主張雙倍工資差額應向前計算一年確定二倍工資的時間點，即李某主張二倍工資截至2018年7月30日，故甲公司僅需向李某支付2018年7月26日至2018年7月30日期間的二倍工資，即3000余元，且李某為公司人事總監，負有簽訂勞動合同的職責，其二倍工資差額的主張不應得到法律的支持。
一審法院經審理認為，李某于2019年7月26日申請仲裁，雙倍工資的起算時間點應當向前計算一年來確定，李某主張的二倍工資截至到2018年7月30日，即僅需支付2018年7月26日至2018年7月30日期間的二倍工資，即3000余元，但未采納代理人關于李某為人事總監負有簽訂勞動合同職責的觀點。
張某與甲公司不服一審判決結果，提起上訴。
張某上訴稱，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，故應從第二個月起向李某支付雙倍工資差額12萬元。
甲公司上訴稱，李某在甲公司任人事總監一職，負有簽訂勞動合同等職責，未簽訂勞動合同應當由其本人承擔法律后果，甲公司不應支付張某雙倍工資差額。
二審法院經審理認為：李某在甲公司任人事總監一職，系甲公司整個人力資源工作運行的負責人，從員工的入職、勞動合同簽訂、培訓考核、離職等各項工作均系其職責范圍，幫助用人單位合法履行勞動法律規定，避免因違法行為而導致單位利益受損亦應系其職責范圍，故不管任何理由，其不與單位簽訂勞動合同的不利后果均不能由單位來承擔，最主要的是不能讓其本人從自己的過錯中獲利，否則與公平正義的法律基本原則相悖，本案中，甲公司確實未與李某簽訂勞動合同，但是，李某并無證據證明其向甲公司主張簽訂勞動合同而被拒絕，故李某向甲公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資不應予以支持。
實務中關于未訂立勞動合同雙倍工資仲裁時效起算方法
在司法實踐中，對于未訂立勞動合同雙倍工資如何適用仲裁時效有以下幾種觀點：
第一種觀點認為：雙倍工資屬于勞動報酬，而且勞動關系作為附帶人身屬性的特殊民事關系，也應該從寬考慮時效問題，因此對于雙倍工資可按照自雙方勞動關系終止之日起計算時效；
第二種觀點認為：未訂立書面勞動合同而支付雙倍工資是用人單位沒有按照《勞動合同法》相關規定承擔其法定責任，雙倍工資不屬于勞動報酬，故應適用仲裁時效一般性規定，且用人單位應簽但未簽勞動合同的侵權行為有連續或者繼續狀態，因此仲裁時效應按照用人單位應簽未簽勞動合同行為終止之日起計算。
第三種觀點認為用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，仲裁時效就從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，勞動者自申請仲裁之日起往前倒推十二個月內期間的雙倍工資請求可予支持。
河南省鄭州市關于雙倍工資主要裁判要點
卜某與河南某公司勞動爭議案（鄭州市中級人民法院判決）
本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”本案中，上訴人卜某于2016年3月1日到被上訴人處工作，雙方未簽訂勞動合同，卜某于2017年1月10日離職，于2017年6月29日提起仲裁，應從卜某主張權利之日起向前計算一年，確定雙倍工資的時間點，即被上訴人應向上訴人支付2016年7月至2017年1月10期間的二倍工資，故河南某公司應當支付卜某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額22135.63元。
結語
未訂立勞動合同雙倍工資仲裁時效不同法院有不同的判例。就河南省鄭州市而言，更多的法院是認定雙倍工資仲裁時效從從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。這樣做，既符合《勞動合同法》設置雙倍工資的目的，也能保護勞動者權益。
