[ 曹文兵 ]——(2014-3-20) / 已閱11890次
若公司高管人員系人力資源經理，因其對勞動法律、法規的知悉程度通常遠遠強于普通勞動者，深知“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律后果，專司代表用人單位與員工簽訂勞動合同、進行勞動人事管理之職，在用人單位未拒絕與其簽訂或續簽勞動合同的前提下，理所當然地有義務主動向用人單位要求簽訂書面勞動合同，假若未簽訂書面勞動合同，應視為人力資源經理嚴重失職，自行承擔未簽訂書面勞動合同的不利，自然不得向用人單位主張雙倍工資。若公司高管人員屬于其他崗位的經理，比如專業技術研發崗位經理、市場營銷崗位經理、財務負責人等，因其不參與勞動人事的管理，往往對勞動法律、法規的了解比較生疏，此種情形下，他們的境況與普通勞動者無異，法院在審理過程中就應著重審查用人單位有無未簽訂書面勞動合同的事實，確實未簽訂書面勞動合同的，就當然適用“雙倍工資罰則”。
（2）公司高管是否存在過錯，是否存在惡意直接影響著其是否適用“雙倍工資罰則”。
實踐中，由于受公司內部監管機制缺失、監督機構職能弱化等諸多不利因素影響，部分高管人員為達到攫取非法利益之目的，利用職務之便任意篡改、隱匿、偽造、偷竊、銷毀勞動合同或者故意不予簽訂書面勞動合同，拖延簽訂書面勞動合同，有違誠實信用與公平原則。為避免出現道德風險，實現法律的規范、引導、評價功能，法院應當對這種情況下高管要求用人單位支付雙倍工資的訴請不予支持。若高管人員并無過錯，亦無惡意，用人單位未簽訂書面勞動合同，當然可以適用“雙倍工資罰則”。 法院在審理類似案件過程中，要杜絕隨意對高管人員進行“有過錯推定”，合理限制法官自由裁量權，合理分配高管人員與用人單位之間的舉證責任。高管人員是否存在惡意的舉證責任，應由用人單位承擔，因為高管人員雖然享有一定“特權”，但并非不受到任何限制，一般也要受到公司其他部門或其他高管人員的管理和控制。
（3）用人單位有無不簽訂書面勞動合同的過錯。
用人單位若能提供充分的證據證實其履行了簽訂合同的必要程序與行為、高管人員明顯得到了簽訂合同的機會、合同條款公平合理、盡職盡責履行了勞動合同義務等情況，就足以認定其在主觀上沒有不簽訂書面勞動合同的過錯，顯然可以免除“雙倍工資支付”責任。若用人單位未能提供充分證據證實其無過錯，則當然承擔因未簽訂書面勞動合同的“雙倍工資支付”責任。
本案中，羅某作為公司總經理，雖然全權負責公司管理事務，但其個人勞動合同具體簽訂事宜，并非自身職權所能決定的，其聘任或解聘均由董事會來決定。2005年至2008年間，凱迪公司與羅某連續簽訂了目標責任書，應視為雙方簽訂了書面勞動合同。但2009年，凱迪公司與羅某未簽訂經營目標責任書，凱迪公司未提供充分證據證實其對未簽訂勞動合同無過錯，同時也不能證明羅某對未簽訂勞動合同存在惡意或過錯，因此，凱迪公司應向羅某支付2009年1月至7月的雙倍工資。
（作者單位：湖北省武漢市中級人民法院 東湖新技術開發區人民法院）
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