[ 曹文兵 ]——(2014-3-20) / 已閱12572次
若公司高管人員系人力資源經(jīng)理，因其對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的知悉程度通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于普通勞動(dòng)者，深知“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的法律后果，專司代表用人單位與員工簽訂勞動(dòng)合同、進(jìn)行勞動(dòng)人事管理之職，在用人單位未拒絕與其簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同的前提下，理所當(dāng)然地有義務(wù)主動(dòng)向用人單位要求簽訂書面勞動(dòng)合同，假若未簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)視為人力資源經(jīng)理嚴(yán)重失職，自行承擔(dān)未簽訂書面勞動(dòng)合同的不利，自然不得向用人單位主張雙倍工資。若公司高管人員屬于其他崗位的經(jīng)理，比如專業(yè)技術(shù)研發(fā)崗位經(jīng)理、市場(chǎng)營銷崗位經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等，因其不參與勞動(dòng)人事的管理，往往對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的了解比較生疏，此種情形下，他們的境況與普通勞動(dòng)者無異，法院在審理過程中就應(yīng)著重審查用人單位有無未簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)，確實(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同的，就當(dāng)然適用“雙倍工資罰則”。
（2）公司高管是否存在過錯(cuò)，是否存在惡意直接影響著其是否適用“雙倍工資罰則”。
實(shí)踐中，由于受公司內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制缺失、監(jiān)督機(jī)構(gòu)職能弱化等諸多不利因素影響，部分高管人員為達(dá)到攫取非法利益之目的，利用職務(wù)之便任意篡改、隱匿、偽造、偷竊、銷毀勞動(dòng)合同或者故意不予簽訂書面勞動(dòng)合同，拖延簽訂書面勞動(dòng)合同，有違誠實(shí)信用與公平原則。為避免出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)法律的規(guī)范、引導(dǎo)、評(píng)價(jià)功能，法院應(yīng)當(dāng)對(duì)這種情況下高管要求用人單位支付雙倍工資的訴請(qǐng)不予支持。若高管人員并無過錯(cuò)，亦無惡意，用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同，當(dāng)然可以適用“雙倍工資罰則”。 法院在審理類似案件過程中，要杜絕隨意對(duì)高管人員進(jìn)行“有過錯(cuò)推定”，合理限制法官自由裁量權(quán)，合理分配高管人員與用人單位之間的舉證責(zé)任。高管人員是否存在惡意的舉證責(zé)任，應(yīng)由用人單位承擔(dān)，因?yàn)楦吖苋藛T雖然享有一定“特權(quán)”，但并非不受到任何限制，一般也要受到公司其他部門或其他高管人員的管理和控制。
（3）用人單位有無不簽訂書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)。
用人單位若能提供充分的證據(jù)證實(shí)其履行了簽訂合同的必要程序與行為、高管人員明顯得到了簽訂合同的機(jī)會(huì)、合同條款公平合理、盡職盡責(zé)履行了勞動(dòng)合同義務(wù)等情況，就足以認(rèn)定其在主觀上沒有不簽訂書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)，顯然可以免除“雙倍工資支付”責(zé)任。若用人單位未能提供充分證據(jù)證實(shí)其無過錯(cuò)，則當(dāng)然承擔(dān)因未簽訂書面勞動(dòng)合同的“雙倍工資支付”責(zé)任。
本案中，羅某作為公司總經(jīng)理，雖然全權(quán)負(fù)責(zé)公司管理事務(wù)，但其個(gè)人勞動(dòng)合同具體簽訂事宜，并非自身職權(quán)所能決定的，其聘任或解聘均由董事會(huì)來決定。2005年至2008年間，凱迪公司與羅某連續(xù)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，應(yīng)視為雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同。但2009年，凱迪公司與羅某未簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，凱迪公司未提供充分證據(jù)證實(shí)其對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同無過錯(cuò)，同時(shí)也不能證明羅某對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同存在惡意或過錯(cuò)，因此，凱迪公司應(yīng)向羅某支付2009年1月至7月的雙倍工資。
（作者單位：湖北省武漢市中級(jí)人民法院 東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院）
總共2頁 [1] 2
上一頁
