[ 劉緒凱 ]——(2012-4-23) / 已閱13462次
4. 設立勞務派遣公司的條件過低
勞動者與派遣單位之間形成勞動關系，用工單位在用工結束之后與勞動者不再具有任何法律上的關系。勞務派遣公司不僅要支付勞動者的社保和沒有勞務分派時的基本工資，還要與用工單位承擔事故中的連帶責任。這些都要求派遣單位具有一定的資金，更何況，近幾年勞務派遣公司發展迅猛，一家勞務派遣公司可能與很多勞動者建立勞動關系，一旦發生勞資糾紛，派遣公司的資金能力直接影響勞動者的權益能否得到充分保護。目前法律規定勞務派遣公司僅需要50萬的注冊資金，顯然太低。過低的準入門檻也導致了勞務派遣企業良莠不齊，再加上對勞務派遣單位缺乏有效的監管、評估、淘汰機制，這都影響到了勞務派遣企業的形象和該行業的健康發展。
三、對完善勞務派遣法律制度的若干建議
1、明確勞務派遣的實施范圍
勞動派遣的用工方式降低了企業的成本，但減少了勞動者的收入為保護勞動者這一群體的合法權益，法律有必要細化“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”。對于不同行業，相關部門可出臺相應的標準。筆者認為，企業中的輔助性崗位是派遣用工存在最大的原因，也是派遣用工價值所在的地方。而在實際管理中，根據不同企業的經營范圍劃分，哪些崗位具有輔助性是比較容易界定的。另外，法律可以明確派遣用工在企業中所能占的最大比例，對于違反相應比例的企業予以處罰。這樣就能有效的遏制派遣用工泛濫的局勢，切實保護勞動者的合法權益。
2.規范員工報酬的支付方式，以求“同工同酬”
筆者認為，導致被派遣工報酬很低的主要原因在于企業報酬支付的方式不合理：基本工資太低，加班工資和獎金所占比例過大。而被派遣勞動者大都是短期的，往往不能享受用工單位正式員工的獎金待遇。有關部門可以立法提高基本工資在所有收入中的比例。另外要增加對于同工不同酬的處罰規定，必要的懲罰措施才能促使企業遵守法律規定。當勞動者遭遇同工不同酬的待遇時，法律也應當賦予被派遣者要求賠償的權利。這樣可以提高被派遣勞動者的自我保護意識和追究用工單位不法行為的積極性，更好地遏制有些企業的不規范用工。
3.明確雇主責任和勞動者維權程序派遣工的合法權益應由派遣機構與被派機構共同保障，當勞動者在勞動過程中發生事故或糾紛時，規定由二者承擔直接連帶責任。[⑤]這可以作為法定強制條款加入派遣機構與被派機構訂立的勞務派遣合同中。同時勞動者的維權程序應當進一步的簡化，就勞務派遣而言，可以通過部門規章或者司法解釋的形式，明確出現三方爭議時可以直接向法院起訴或者賦予當事人一定的選擇權。以求更有效地保護勞動者合法權益。
4.完善勞務派遣機構的市場準入制度
必須保證勞務派遣機構是以從事勞務派遣活動為惟一活動的機構，不能從事勞務派遣以外的經營活動。從設立方式看，對勞務派遣機構的設立應從嚴規范，采用許可審批制，把好派遣單位的資質關，確保其具有合法的經營資格。開辦勞務派遣機構必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并實行年審制度，對不合格企業堅決淘汰。在堅持適度競爭的原則下通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務派遣機構的數量。對不同經營對象、經營領域的勞務派遣機構設置不同的注冊資本要求。工商行政管理部門或者勞動行政管理部門應加強對勞務派遣公司的監督管理。在勞務派遣單位的組織機構，特別是工會組織，職工代表大會等制度建設方面更加嚴格。
四、結語
國家制定勞動方面的法律是為了維護勞動者的合法權益。勞務派遣用工在《勞動合同法》生效后得到了迅猛發展，很大程度上是因為勞務派遣用工減少了企業成本，降低了用工風險，但是損害了勞動者的利益。勞務派遣的過度發展實質上是企業利用派遣用工的形式規避了新的《勞動合同法》。如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮，損害的將是被派遣勞動者的切身利益，最終將與國家和諧穩定的勞動關系立法宗旨背道而馳。
[①]周舒、顧雪瓶：《勞動派遣的法律規制》，載《大眾商務》2010年第1期，第19頁。
[②]黃其蔚：《勞務派遣擴大化的動因及其規制》，載《社科縱橫》2010年第2期，第40頁。
[③]央視進行大規模人事清退工作，載http://news.qq.com/a/20070819/001524_1.htm，于2011年6月2日訪問。
[④]招行被索天價加班費內幕，載http://business.sohu.com/20110504/n306768702.shtml，2011年5月12日訪問。
[⑤]劉川：《我國勞務派遣法定連帶責任分析》，載《社會與法制》2010年第4期，第69頁。
作者單位：安徽省天長市人民法院
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