[ 樊崢民 ]——(2011-12-6) / 已閱11171次
第一，不得違反法律法規(guī)及相關(guān)的政策性規(guī)定，即應(yīng)當合法；
第二，經(jīng)民主程序制定，這主要強調(diào)的是規(guī)章制度的制定應(yīng)當經(jīng)過企業(yè)工會的集體討論和表決并獲得通過；
第三，應(yīng)當向勞動者公示。而關(guān)于如何才算是“嚴重違反”、“ 嚴重失職”，企業(yè)也應(yīng)當在制定規(guī)章制度的同時確定相應(yīng)的劃分標準，如用給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失作為標準，以便于在解除勞動合同時出具相關(guān)的證明。因此企業(yè)應(yīng)當注意以下方面：1、牢記并貫徹《勞動合同法》第39條如果勞動者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。其中，對于企業(yè)來講最易于實施而又讓勞動者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”2、嚴格制訂規(guī)章制度，為適用39條打下基礎(chǔ)。
規(guī)章制度是企業(yè)進行規(guī)范管理的有效手段，如今企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)單方制定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協(xié)商確定，因此，1、企業(yè)應(yīng)推動本單位工會的組建。2、企業(yè)制定規(guī)章制度時，首先應(yīng)當符合法律規(guī)定；其次要履行相應(yīng)的法定程序，即平等協(xié)商+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等等，以防止發(fā)生糾紛時，企業(yè)舉證不能風險的發(fā)生。3、對于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當按照《勞動合同法》的規(guī)定，對本單位的規(guī)章制度進行嚴格地梳理、修改甚至推倒重來。施工單位應(yīng)根據(jù)其具體情況完善分承包制度、班級組管理制度、考勤制度、加班管理制度、辭退工制度等。
用人單位必須改變傳統(tǒng)的企業(yè)對員工的管理模式，不但要建立完備的考勤制度、考評制度、獎懲制度等，還要將這些制度落實到位。就建立《獎懲制度》而言，它是企業(yè)的管理手段之一，如果勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，企業(yè)管理人員就該以事實為依據(jù)，以《獎懲制度》為準繩，把握尺度，嚴格按照《勞動合同法》賦予的企業(yè)權(quán)利和程序規(guī)定處理所發(fā)生的事件，不會在員工向企業(yè)“維權(quán)”時處處被動。
對于企業(yè)規(guī)章制度的公示; 《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，以職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。) 根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的，如果沒有該法第39條規(guī)定的情形，并且勞動合同履行期滿沒有主動提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂造成勞動合同終止的，用人單位應(yīng)當向勞動者經(jīng)濟補償；但如果用人單位存在違法解除勞動合同的情況，那么根據(jù)該法87條規(guī)定，用人單位應(yīng)當按經(jīng)濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經(jīng)濟補償金。
四、正確處理勞動爭議，掌握訴訟技巧
勞動爭議案件從簡單的開除、除名、辭退違紀員工案件發(fā)展到內(nèi)容復(fù)雜的解除勞動合同糾紛、勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟補償金、工傷、年休假等，造成這些勞動爭議的主要原因是用人單位用工不規(guī)范。員工通過法律手段處理勞動爭議的成本越來越低：勞動仲裁不收費、勞動訴訟只收10元，且程序規(guī)定對員工越來越有利：舉證責任一般由企業(yè)承擔、法律時效也從原規(guī)定的60天延長到1年，遇到這類案件施工單位應(yīng)堅持協(xié)商解決為主。
對于與勞動者對簿公堂不可避免的情況下，企業(yè)一定要有證據(jù)意識。以企業(yè)以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工為例，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書證及視聽資料；六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等；七是工會的證明等等。
（作者：樊崢民，職業(yè)：律師，工作單位：陜西合恒律師事務(wù)所，聯(lián)系方式：18792609155）
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