[ 楊德君 ]——(2010-11-25) / 已閱37858次
勞動合同法第八十七條之（案例）法理分析
楊德君
案情簡介及承辦過程：
王某自2008年2月27日入職北京某材料有限公司，任職庫房管理員一職。雙方口頭約定了工資、崗位職責(zé)等。2008年11月26日上午，公司突然口頭通知王某月底交接工作、結(jié)清工資。之后，王某要求公司支付自繳的保險費約三千元，公司方拒絕支付。2009年4月26日，在朋友的介紹下，王某來所詳談此事。同時，就有關(guān)未簽訂書面勞動合同、違法 解除勞動關(guān)系等情況向王某說明了情況。交談之后，了解到案情相對簡單。即以我所名義去電公司負責(zé)人，就相關(guān)的法律問題做了簡單的建議。公司經(jīng)理陳某同意協(xié)商處理此事，并承諾就自繳的保險費問題可以補償支付。此后，因賠償數(shù)額問題分歧較大，雙無法達成一致，遂接受委托。
本所律師接受王某委托后，向昌平區(qū)勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，請求裁決違法解除勞動合賠償金、未簽書面勞動合同又倍工資、補繳保險事宜（數(shù)額共計23834元整）。考慮到公司方前期協(xié)商意愿的表達，前期工作主要以打促談，給其發(fā)送律師函，告知對方的違法行為及其后果；同時，大概估算好時間發(fā)送律師函，公司方領(lǐng)取出庭能知書時間與接收律師函的時間相差一天；公司陳某接收律師函后，即主動聯(lián)系時間見面協(xié)調(diào)。此后，因雙方的數(shù)額上的分歧，和解出現(xiàn)危機，經(jīng)反復(fù)電話與雙方溝通，2009年5月16日雙方簽訂和解協(xié)議，公司同意一次性支付王某賠償金18000元整，王某自愿放棄其它訴訟請求。同時，要求昌平勞動爭議仲裁委員會出具了調(diào)解書予以確認。
案 情 評 析
【法律條文：《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。】
本案未曾開庭審理，即在前期的談判中達成和解，做到了不戰(zhàn)屈人之兵，從結(jié)果上也有利于當(dāng)事人雙方，取得了良好的效果。但有關(guān)的法律問題并不容回避。
本案疑點：公司與員工未簽訂書面勞動合同的情況下，員工遭遇違法解除勞動關(guān)系，是否有權(quán)請求公司支付賠償金？其法律依據(jù)可否適有《勞動合同法》第八十七條，要求支付賠償金？
條文解釋：
從第八十七條的文字文義來看，用人單位的違法行為限定兩種：1，違反本法解除勞動合同的；2，違反本法終止勞動合同的。僅僅在上述兩類情況下，用人單位才有支付二倍標(biāo)準(zhǔn)賠償金的義務(wù)。而對于這兩種違法情況分析，我們發(fā)現(xiàn)，該法律條文特意強調(diào)的是有“勞動合同”這一形式，其懲罰性結(jié)果指向的違法行為必須是有簽訂勞動合同的情況。在民事法律關(guān)系領(lǐng)域，合同的簽訂有書面形式、口頭開式，而在勞動法領(lǐng)域，很明確排除了可以口頭簽訂勞動合同的情形【勞動合同法第十條，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。非全日制用工例外】。因此，勞動合同法第八十七條的適用情形，如果從法律條文的字面意思來探尋，只能針對用人單位與員工簽訂了書面勞動合同，在勞動合同履行中，因違法解除或終止的才能適用。這對于實踐中，因公司不愿訂立書面勞動合同的形成事實勞動關(guān)系的員工來說，即使遭遇用人單位違法解除勞動關(guān)系也投訴無門。
另，從勞動合法第十條的規(guī)定【用人單位與勞動者有用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日建立】分析，勞動合同與勞動關(guān)系顯然不是同一個法律概念，兩者是有區(qū)別的。
法 理 分 析
有觀點認為：自新法實施后，在法律擬制的判斷上，已不再有事實勞動合同關(guān)系的存在，因而，第八十七條僅僅明確違法解除書面勞動合同的應(yīng)支付賠償金。而對于現(xiàn)實中未簽定勞動合同形成的實質(zhì)勞動關(guān)系的違法事實，已有勞動合同法第八十二條雙倍工資的懲罰性賠償規(guī)制。從公平、平衡的角度的出發(fā)，一事不再罰，不再適用賠償金條款，防止用人單位承擔(dān)過于苛刻的法律責(zé)任，進而影響整體的經(jīng)濟環(huán)境。但上述分析，論證邏輯不嚴密，概念并不清晰。也無法回答關(guān)于上述情況下法律舉輕以明重的詰問。
筆者理解：（一）八十二條之規(guī)定支付雙倍工資僅僅指向的是公司未與員工及時簽訂書面勞動合同的違法事實；八十七第之規(guī)定賠償金指向的是用人單位不依法律規(guī)定，擅自解除勞動合同的違法事實；兩者針對的違法事實不同，不可替代。（二）在立法技術(shù)上，舉輕以明重或舉重以明輕是常用的方法。通過法律條文中較輕的后果推知較重的后果，或者通過較重的后果推知較輕的后果。從八十七條擬制的違法事實下來看，用人單位未簽勞動合同已處于一種持續(xù)違法的事實狀態(tài)；在此前提下，用人單位又棄勞動法律的強制規(guī)定不顧，擅自解除與其員工的勞動關(guān)系，侵犯雙重的法益；兩者相較，違法事實輕重立辯，顯然無法得出責(zé)任替代一說。
實踐中，未簽訂的勞動合同的責(zé)任大多在于用人單位，如果免除用人單位在無書面勞動合同違法解除或終止的法律責(zé)任，法律無異于助紂為虐。因法律條文的明確規(guī)定，僵硬的套用導(dǎo)致實質(zhì)上的不正義。這與勞動立法的傾斜性保護指導(dǎo)原則相背離，應(yīng)當(dāng)通過合理的法律解釋方法，尋求法條背后的正義。由此判斷，第八十七條的規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”，蘊藏其中的準(zhǔn)確含義應(yīng)當(dāng)為“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)依照第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”即在勞動關(guān)系類法律中，“勞動合同”與“勞動關(guān)系”在某些情形下是表達同一法律概念事實。
以上所述，個人淺見，有待商榷。本案因雙方的握手言歡而無法以判例的形式提供一種可能的判斷，但案情本身的法律問題有待明確。立法之時，對此處是否有失嚴謹，尚需相關(guān)部門作出明確答復(fù)。
二○○九年十一月二十七日
作者：楊德君
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