[ 楊德君 ]——(2010-11-25) / 已閱23915次
與此同時，員工在應聘時，因為某些原因應聘者對個人信息的推薦，如果有不實之處，依據《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐使對方在違背真實的意思的情況之下訂立的勞動合同是無效的。欺詐是指當事人一方故意制造假象或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：(1)在沒有相應履行能力的情況下簽訂合同。如根據勞動法的規定，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。應聘的勞動者并沒有這種資格，提供了假的資格證書。(2)行為人負有義務向他方如實告知某種真實情況而故意不告知的。如一家小型化工企業招聘三班倒的化工工人，所以不能用孕婦。但有的婦女來應聘，故意隱瞞其已經懷孕的情況，應聘上崗后不久就提出已經懷孕不能倒班上崗。采取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的，如果員工提供的個人信息不準確，可以視為以欺詐的手段與用人單位訂立勞動合同。職工名冊信息如果完善健全，危急關頭，員工任意去留，可謂是企業的定海神針。
三、告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關的個人隱私勞動者可拒絕回答。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，告知條款可在入職登記表中進行設計。
那如何進行告知、公示呢？方法有以下幾種：（1）通過招聘廣告來公示，并采取一定的方式予以固定，以給訴訟保留證據：（2）招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；（3）勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明確錄用條件，并要求其簽字確認；（4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；（5）規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將規章制度在勞動合同簽訂前進行公示；比如作為勞動合同的附件。如果把崗位職責作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求，有一個可固化、可量化、可操作的標準。
另外就是部門經理在日常的管理中應該多注意員工的違紀及重大過錯的記錄，讓企業辭退員工時能有充分的證據，避免引起勞動糾紛，使企業由于舉證原因承擔不應該承擔的成本。
[提示：此外，需要提醒企業的是，招聘廣告中也不應該包含有意或無意的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視等等。否則，輕則會影響企業的社會形象，重則會引來官司纏身。]
四、招聘員工時分析企業各崗位及人員的信息，確立簽訂合同類型。勞務派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的企業，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業，應重點考慮。
如酒店業， 女員工的比例占到80%，每年招聘近來的員工的年齡都差不多，結婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數比較的多，招聘一批補上，老員工回來后又怎么處理，此時又不能解除合同，員工回來后解除合同，企業的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經濟補償金。因此選擇勞務派遣比較合適，而針對勞務派遣不成熟的地區，企業與員工什么時候解除合同比較的好，企業應該認真的思考，并提出做出相應的計劃工作。
而對一些重要的崗位的合同可以簽訂無固定期限勞動合同，同時企業為留住員工可以利用一些民事訴訟來與員工約定，如；為員工提供貸款，在公司服務幾年公司將不在需要員工還款等。
如上所述，控制成本、防范風險與企業的用工制度設計、經營風險、薪酬獎勵及企業自身的發展環環相扣，而暗藏其中的法律訴訟風險，對于企業是傷筋動骨之痛。企業的生存發展面臨的法律問題紛繁復雜，所呈現出員工招聘、試用期的問題不過冰山一腳。只有將法律法規、相關部門規章、地方性政府規定與企業文化及員工自身的發展結合，一榮俱榮（如：聯想的員工持股計劃），企業的風險方能有效的處理。
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楊德君
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