Law-lib.com 2023-1-30 10:13:20 中國法院網
中國法院網訊（陳蓓）近日，上海市奉賢區人民法院審結一起勞動合同解約糾紛案，依法判決駁回原告張某的訴訟請求。
張某是某家紡公司員工，依雙方《勞動合同》約定，張某工作崗位為公司質檢中心部門負責人，公司可根據需要及員工表現調整員工的崗位或工種。
2021年11月19日，因公司組織架構調整，質檢部門取消，收歸上級公司。公司召開員工會議，對公司組織架構調整及該部門人員崗位調整予以通報，相關人員自2021年11月26日起均調至新崗位。張某原崗位職責包括標識審核等，其新崗位為工藝中心標識經理，調崗前后工資不變、績效考核方式不變。
2021年11月26日，公司向張某等相關人員發送調崗郵件，通知其即日起到新崗位報到，并對各崗位作出了具體說明。張某回復，其不同意公司與員工未協商一致的調動。
2021年11月30日-12月24日期間，因張某未去新部門報到，在原部門滯留，公司先后多次向其發送報到通知，并告知相應嚴重后果，張某均回復，其不同意公司未經協商一致的惡意變相調崗，亦拒絕到新崗位報到。為此，公司對張某作出記過處分一次、辭退處分警告一次。
2022年1月14日，公司向張某發出《辭退處分通知書》，內載：您的行為已嚴重違反《勞動合同》約定、《員工手冊》規定和勞動紀律，公司決定即日起將您辭退，終止與您的勞動關系。
2022年3月，張某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金42萬余元，仲裁委未支持。張某不服，訴至上海市奉賢區人民法院。
奉賢法院認為，本案的爭議焦點為公司的調崗行為是否合理，解除行為是否違法。
雙方《勞動合同》約定，公司可根據需要及員工表現調整員工的崗位或工種。現張某原工作部門收歸上級公司，張某原崗位取消，公司將其調整至新崗位，是基于生產經營需要，是企業用工自主權的重要體現，且符合雙方合同約定，對張某并無針對性。
張某新舊崗位具有較高關聯度，勞動報酬及其他勞動條件亦未作不利變更。故公司對張某該崗位調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，張某有服從安排的義務。
張某在庭審中稱，其因無法勝任新崗位而拒絕到崗，但根據審理查明的情況，張某在長達兩個月內均以未協商一致為由，拒絕到新崗位報到，經多次告知嚴重后果仍不到崗，并拒絕參與新部門工作，故其陳述無法勝任新崗位無任何事實依據。
張某的行為既違反日常生活經驗，亦嚴重違反勞動紀律和職業道德。公司據此解除其勞動合同，并無不當，無需承擔違法解除的法律責任。結合本案其他證據，上海奉賢法院最終判決駁回張某的訴訟請求。
法官說法
一、勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現
勞動者與用人單位建立勞動關系后，理應遵守勞動紀律、職業道德、用人單位的規章制度。用人單位亦應依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致，方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權。勞動者的勞動權與企業的用工自主權受法律平等保護，二者不可偏廢。
企業確因生產經營需要調整員工工作崗位，是企業用工自主權的重要內容；勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。
二、用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點
企業用工自主權是企業正常生產經營所必須，但該權利的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，防止權利濫用。
司法實務中，調崗合理性一般考慮以下因素：
1. 是否基于用人單位生產經營需要；
2. 是否屬于對勞動合同約定的較大變更；
3. 是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
4. 是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；
5. 勞動者能否勝任調整的崗位；
6. 工作地點作出調整后如有不便，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
日期：2023-1-30 10:13:20 | 關閉 |
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